.svg)
Goed technisch personeel vinden is voor veel bedrijven een uitdaging. Door het te kort aan vakmensen en de groeiende vraag naar technische kennis is een efficiënte aanpak nodig. Solutable helpt bedrijven om sneller de juiste technici te vinden door slim te werven, processen te automatiseren en gericht te zoeken binnen relevante netwerken. Met deze stap-voor-stap handleiding ontdek je hoe je het wervingsproces kunt versnellen en het juiste technisch talent aantrekt.
Werk samen met het beste technische personeel
De snelste manier om technisch personeel te vinden is door gerichte werving, automatisering en netwerk gericht zoeken te combineren. Zo bereik je de juiste kandidaten zonder lange wachttijden of verkeerde aanstellingen. De sleutel ligt in een duidelijke strategie en een consistente aanpak: van vacature tot onboarding.
Stap 1: Breng je personeelsbehoefte scherp in kaart
Voordat je begint met werven, is het belangrijk om precies te weten welke functies je wilt invullen.
Stel jezelf de volgende vragen:
· Welke rollen zijn nu essentieel, en welke worden dat inde toekomst?
· Welke competenties zijn echt onmisbaar?
· Kun je bepaalde vaardigheden intern ontwikkelen in plaats van extern te zoeken?
Een goed gedefinieerd functieprofiel voorkomt tijdverlies bij de selectie en helpt je om kandidaten te filteren op wat er écht toe doet.
Stap 2: Schrijf vacatureteksten die wérken
Een vacature tekst is vaak het eerste contactmoment met een potentiële kandidaat. Zorg daarom dat die meteen aanspreekt. Vermijd containerbegrippen als “flexibel” of “enthousiast” en wees concreet: wat doet iemand op een werkdag, met welke technieken of machines werkt hij of zij en wat maakt jouw organisatie uniek?
Gebruik termen die technici zelf in hun zoekopdrachten gebruiken — zoals monteur, onderhoudsmedewerker, technicus of installateur. Dat verhoogt de kans dat jouw vacature beter gevonden wordt in zoekmachines én op platforms zoals Indeed of LinkedIn.
Vermeld daarnaast het salaris of een indicatie daarvan, want transparantie zorgt voor meer sollicitaties van de juiste mensen.
Stap 3: Verspreid je vacature slim
Een veelgemaakte fout is om een vacature slechts op één kanaal te plaatsen. Het is slim om op meerdere platforms te wervenwanneer je verschillende doelgroepen wilt bereiken.
Plaats je vacature op je eigen website, op gespecialiseerde vacatureplatforms en in technische communities. Deel hem ook via LinkedIn en je bedrijfsnieuwsbrief. Overweeg daarnaast samenwerkingen met scholen of opleidingsinstituten: studenten in de techniek zijn vaak op zoek naar een eerste uitdaging. Door breed zichtbaar te zijn, vergroot je de kans op reacties van zowel actief als latent werkzoekenden.
Stap 4: Automatiseer waar mogelijk
Kun je de selectie van technisch personeel versnellen? Ja, door gebruik te maken van digitale tools voor cv-screening, preselectie en video-interviews bespaar je waardevolle tijd.
Software kan automatisch profielen matchen met jouw functievereisten, zodat je sneller een shortlist hebt van geschikte kandidaten. Zo houd je meer ruimte over om persoonlijke gesprekken te voeren en de klik met je organisatie te toetsen.
Automatisering betekent niet dat het proces onpersoonlijk wordt, juist het tegenovergestelde: je krijgt meer tijd voor écht contact met talent.
Stap 5: Werk samen met een werving- en selectiebureau
Een gespecialiseerd bureau beschikt over actuele marktkennis en een uitgebreid netwerk binnen de technische sector. Solutable werkt bijvoorbeeld met ervaren recruiters die precies weten waar geschikte technici zich bevinden en hoe ze het beste benaderd kunnen worden. Door samen te werken met een bureau dat jouw branche begrijpt, verkort je de wervingstijd aanzienlijk en verhoog je de kans op een duurzame match.
Stap 6: Bouw een sterk werkgeversmerk
Welke bedrijven trekken het meeste technisch personeel aan? Bedrijven die investeren in ontwikkeling, veiligheid en moderne technologie. Laat zien waar jouw organisatie voor staat. Toon trots je projecten, deel verhalen van medewerkers en benadruk doorgroeimogelijkheden.
Een sterk werkgeversmerk zorgt ervoor dat technici niet alleen reageren op vacatures, maar ook spontaan contact opnemen omdat ze graag bij jouw bedrijf willen werken.
Stap 7: Blijf in contact met technisch talent
Wanneer is het zinvol om contact te houden met afgewezen kandidaten? Altijd. Afgewezen sollicitanten zijn vaak waardevolle contacten voor de toekomst. Misschien passen ze over een paar maanden perfect bij een nieuwe functie. Een goed onderhouden talentpool zorgt ervoor dat je toekomstige vacatures sneller kunt invullen en versterkt je reputatie als betrouwbare werkgever. Stuur af en toe updates over nieuwe projecten of openstaande functies, dat houdt de relatie warm.
Je recruiter stuurt je netjes een factuur voor 25% van het jaarsalaris. Maar wat staat er niet op die rekening? De 4 maanden vertraging in je projectplanning. De 8 kandidaten die nooit teruggebeld werden. De 12 gesprekken die nergens toe leidden. De waardevolle engineering-uren die je team verspilde aan het interviewen van ongeschikte kandidaten. Die echte kosten? Die betaal je zonder het te weten. Elke. Verdomde. Dag.
Weet je wat de werkelijke doorlooptijd is van een tech vacature via een traditionele recruiter? 50 tot 70 dagen. Dat zijn TWEE VOLLEDIGE MAANDEN waarin je project stilstaat. Waarin je deadlines mist. Waarin je team overwerkt is.
Twee maanden waarin je concurrent wél vooruitgaat.
De recruiters vertellen je graag dat ze “hard aan het zoeken zijn” en “de markt moeilijk is”. Wat ze je niet vertellen? Dat elke dag dat een kritieke functie niet wordt ingevuld je ongeveer €500 kost. Voor een tech-positie die 60 dagen openstaat? €30.000 verdampt. Poof. Weg.
Je denkt dat je die 20% provisie betaalt en klaar is kees? Think again, sucker.
Hier is wat je ECHT betaalt:
En het ergste? Die rekening wordt NOOIT aan je gepresenteerd. Je betaalt hem gewoon. Stilletjes. Elke dag dat die vacature niet ingevuld wordt.
Had je gedacht dat een slechte hire alleen wat tijd en moeite kost? Think again.
74% van de bedrijven verliest gemiddeld €14.900 per slechte hire. En volgens de experts kan de VOLLEDIGE kostprijs oplopen tot VIJF KEER het jaarsalaris van die persoon.
Voor een developer van €80.000? Dat is €400.000 door de plee gespoeld. Hoeveel van die klappen kan jouw bedrijf hebben?
Weet je hoeveel uur je tech leads en senior developers verspillen aan het interviewen van kandidaten die niet eens weten wat een for-loop is? Uren die ze hadden kunnen besteden aan het bouwen van je product. Aan het oplossen van bugs. Aan het maken van features waar klanten om smeken.
Maar nee, ze zitten tegenover iemand die door je recruiter is “gescreend” en “perfect past bij de functie”. Bullshit.
Als je ALLE kosten meeneemt – niet alleen die 20% provisie – dan ziet je ROI er plotseling heel anders uit:
Totaal: €65.900
En dan hebben we het nog niet eens over de langetermijneffecten van gemiste deadlines en gefrustreerde teamleden.
Recruiters zijn als vampiers die zich voeden met je budget terwijl ze je bedrijf langzaam leegzuigen. En het ergste? Je blijft het vrijwillig toestaan.
De wereld is veranderd. Technologie heeft elk aspect van je bedrijf geoptimaliseerd. Behalve je recruitment proces. Daar houd je vast aan een model dat zo verouderd is als de fax-machine.
Stop met het voeden van een gebroken systeem. Stop met betalen voor beloftes die nooit worden waargemaakt. Stop met rekeningen die alleen maar groter worden zonder resultaat.
Begin met recruitment dat werkt zoals het zou moeten: snel, efficiënt, gebaseerd op data in plaats van onderbuikgevoel van een recruiter die het verschil niet weet tussen Java en JavaScript.
Bij Solutable hebben we het hele systeem opnieuw uitgevonden. Geen recruiters. Geen bullshit. Alleen resultaten.
Technisch talent in 6-12 weken, voor minder dan het salaris van je recruiter.
Geen praatjes. Wel technici.
Of maak een afspraak met je favoriete geld wolf, jouw keus.
